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“数字化增员”,有家险企这么干

时间:2022-09-10 03:03:57 | 浏览:885

□记者 朱艳霞“‘数字化增员’让我们的队伍为之一振,让我们找到了一条新的道路,而且让大家对未来充满了信心。”近日,平安人寿青岛分公司东营中心支公司总经理韩秀华对《中国银行保险报》表示。近年来,增员难、有质量的增员更难,已成为寿险公司转型发展

□记者 朱艳霞

“‘数字化增员’让我们的队伍为之一振,让我们找到了一条新的道路,而且让大家对未来充满了信心。”近日,平安人寿青岛分公司东营中心支公司总经理韩秀华对《中国银行保险报》表示。

近年来,增员难、有质量的增员更难,已成为寿险公司转型发展过程中必须要着力解决的问题。银保监会数据显示,2015年至2020年,保险代理人增速分别为44.9%、39.5%、22.8%、2.9%、4.6%、0,近3年下滑明显,增长陷入停滞。

《中国银行保险报》从平安人寿获悉,为解决增员过程中的痛点、难点,该公司在全国推广“数字化增员”,二季度4个试点部增员率为所在机构平均水平的1.6倍。

以平安人寿青岛分公司为例,“数字化增员”以来,该分公司今年3月-5月,月均增员率超过6%,70分(该分数用于衡量代理人“数字化增员”效果,分值越高则代表代理人“数字化增员”动作越多、使用的数字化工具越多)以上人力占比36.6%,在平安人寿系统内排名第一。

何为“数字化增员”?

业内普遍认为,保险越来越难卖,卖保险的人员也在减少。

平安人寿青岛分公司总经理李旭分析称,当前市场环境、客户需求都在发生巨大变化,传统“一招鲜吃遍天下”的粗放经营、销售模式已不适应当下市场的变化。增强保险产品和营销队伍的匹配性、满足多样化的客户需求,是保险公司亟须解决的问题。同时,在监管部门的指导下,积极转型、坚持“保险姓保”、迈向高质量发展成为行业共识。

在这样的背景下,2019年,中国平安董事长马明哲挂帅担任寿险改革领导小组组长,并表示将举全集团之力用2-3年推动寿险改革。

“数字化增员”是寿险改革重点项目之一,通过增员流程的标准化、便捷化和智能化,打造高产能、高素质和高收入的“三高”团队。为此,平安人寿打造了“数字化增员”平台,针对高学历储备人才,创新创说会形式,吸引年轻群体关注。同时,加强三级面谈引导,充分利用AI面谈工具,进行优质新人的识别。

随着寿险改革的推进,平安人寿对保险代理人的综合素质也提出了新的要求。据了解,如今平安人寿代理人团队更偏好年龄25岁及以上、大专及以上学历的“优才”人群。为此,平安人寿建立了AI画像模型,综合考察性格、人脉、职业背景、行业与公司认知、行为等标签,综合评估胜任能力,主要应用于增员筛选、日常经营管理以及代理人绩效考核,帮助公司选拔优秀人才,留存真正热爱保险行业、绩优的“优才”代理人,确保代理人队伍高质量发展。

“以往我们想要了解一些增员动作,只能从下往上层层统计,这一过程的时效性、工作效率以及最后结果的准确性都达不到我们的要求。”李旭表示,“数字化增员”针对这一痛点,通过标准化增员流程、智能化增员工具提升增员效率和结果,形成了一个完整的闭环,帮助公司实现增员过程管理、全流程数据化管理,真正做到过程可控制、可追溯、可评估。

省时省力高效

平安人寿青岛分公司东营中心支公司的沈塔丽营业部是一个成立20年的老营业部。

“东营本身人口不多,前期我们一度觉得人力增长很吃力,另外队伍的老化已经跟不上当前的形势了,必须要有高学历的年轻人进入才能带来生机。”韩秀华说,借助此次“数字化增员”改革,该支公司扎实推进,其中沈塔丽营业部吸引了一大批高素质、高学历的年轻人。

如何吸引高素质、高学历的年轻人?

“我们部门主管多次研讨,从电子邀请函开始就设计成年轻人喜欢的模式,同时按照年轻群体的风格举办创说会,挑选了茶舍这类雅致的场所,让年轻人愿意来参加我们的创说会并深入了解保险行业。此外,我们的AI面谈等数字化工具也让年轻群体感到新奇,他们都对现在的科技手段感到震撼。AI甄选和面谈工具能够让我对‘准增员’的潜质一目了然,帮助我高效筛选优质人才。”沈塔丽介绍。

上半年,沈塔丽营业部增员86人,自3月试点“数字化增员”后,3月-5月,月均增员率达8%。新上岗人员一半以上都是80后、90后。同时,该营业部代理人整体收入水平保持稳健增长。其中,主任职级人均月均收入较2020年增长14.8%。

“我最大的感受就是,‘数字化增员’省时省力高效,我们营业部人员比较多,增员的动作人工统计很难,有了数字化,通过看数据就能看到团队成员增员的动作是否到位、有哪些问题、怎么解决。‘数字化增员’平台既是‘仪表盘’,又是‘指路灯’。”沈塔丽表示,整个营业部都享受到了这一改革带来的红利。

50后、60后的挑战

“‘数字化增员’在青岛分公司的推进整体上是非常顺利的,但对于部分年龄偏大的50后、60后经理和代理人来说,因为自身对科技工具使用熟练度有所欠缺,所以面向该部分人群推广需要的时间稍长。”李旭表示。

对此,该公司通过加大力度宣导理念、统一思想,并依托营业部的功能组通过日常高频次宣导、培训、竞赛等形式强化使用。

据了解,平安人寿青岛分公司从总经理到各三级机构负责人、区经理躬身入局,将“数字化增员”相关内容传递给队伍,通过直播等形式,直达一线每一个代理人,带领队伍拥抱“数字化增员”改革。同时,利用主管训练日、增员周训练平台、部课增员早会等培训场景,进行针对性的宣导、训练,开展一对一帮扶,推动项目落地。

“‘数字化转型’也改变了一批50后、60后经理和代理人的观念,他们在组织的引领和年轻人的带动下也开始积极学习、勇于尝试,完成了自身的转变。”李旭说道。

“数字化增员”的推进会不会造成一些代理人的脱落呢?

在李旭看来,任何新生事物在整个推进和发展过程中,都会面临“物竞天择、适者生存”的自然法则。数字化改革过程中遇到的短暂困难和问题,公司会在理念和技术方面不断地去突破、解决,同时保证公司的绩优头部代理人队伍持续稳定。“在推动过程中,我们是先做试点,成功以后再推广,并不是强制要求,所以不存在因数字化转型导致收入下滑、团队受阻而被淘汰的情况。”李旭说。

李旭表示,平安人寿青岛分公司人力发展模式是公司改革转型的产物。当前的人力增长,得益于“数字化增员”项目在青岛的扎实落地和深入推动。相信随着寿险改革的持续推进,全国各地的机构都将在数字增员工具和各项政策的赋能下,实现人力的高质量发展。

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